成長企業が導入する人材マネジメント手法「OKR」

「OKR」という言葉をご存知でしょうか。

働く人のモチベーションを高めてパフォーマンスを改善する

人材マネジメント手法が「OKR」です。

従来の目標制度をやめて、名だたる企業がこの手法を導入し、成長を遂げています。

今回はこのOKRについて下記の著書から学んでいきましょう。

OKRとは？

OKRは「Objectives and Key Results」の略です。

Oは目標、KRは主要な結果のことで。

このOとKRを企業・部門・チーム・個人という階層ごとに設定します。

企業の目標とチームや個人の目標をリンクすることで、企業として目指すべき方向に

みんなが進むように統一させることが出来ます。

Oは定性的な漠然とした目標、KRはそれに対して具体的に定量化したものを

3つ程度掲げるのが一般的です。

ではその他にどのような特徴があるのでしょうか。

従来の目標制度とは何が違うのか？

特徴は下記の通りです。

従来の目標制度はあくまでも上司が部下を管理するような役割が大きい部分があります。

この「OKR」はあくまでも個人の成長のために自発的に目標を立てて

アクションを起こすことが目的です。

また、現実的な目標ではなく、高い目標を立てることも特徴です。

ムーンショットという言い方を良くしますが、月まで届くようなという意味で

達成度合いが60%～70%で通常でいう達成といえるようなレベルの目標を設定します。

そうすることで、常に人が成長のために自発的に行動する状態を作り出します。

OKRの難しいところは、明確に決まった型がないということが言えると思います。

評価制度に紐付けないことが一般的ではありますが、紐付けている企業もあります。

目標設定の期限についても、1年単位にしていたり、四半期単位にしていたりと

運用は様々ということが成功している企業の中でも特色が出ています。

そのため失敗してしまうケースとして一番多いのは、

導入初年度で成功させようとして、自分達の型を見つけられずに諦めてしまうことです。

文化によってはなかなか浸透しないことも当たり前で、導入したからすぐに

うまくいくものではありません。

初年度から成功させようとは思わずに根気よく、推進者を立てて少しずつでも

浸透させていくことが大切です。

OKRは奥が深く、前述の通り運用に正解がないという難しく感じるものかもしれません。

しかしこのOKRを通して1on1と呼ばれる、上司と部下の時間を作る風土が生まれたり

チャレンジングな目標を立てる人が増えたりと、メリットもたくさんあります。

その企業に合うか合わないか、文化によっても違いがありますが、

今の目標制度がうまくいっていないようでしたら、一度試してみてはいかがでしょうか。